我是被雇佣过来展现价值的

我是被雇佣过来展现价值的

[摘要]本书没有空洞的理论概括,而是包含具体的可操作性的做法。

告诉企业领导者和各层管理者如何让员工不是只做你要求他做的事情,而是主动地去做符合公司长远发展目标的事情。 本文摘自《激活:让员工享受工作》,戴维西洛塔(DavidSirota)道格拉斯A克来恩()著,付彦译,中国人民大学出版社,2016年10月图源于网络员工自尊的产生不仅仅源于优秀的业绩,也取决于是否展现的自己认为的价值技能。

从广义上来说,高质量之所以重要就在于它能让员工展现自己的特质那些非常人性化的特质,比如,能工巧匠般的技艺、奉献、判断力。

与此相反,纯粹追求产量更接近于非人类的标准,如机器人以及我们通常所说的“受过训练的猴子”。

实际上,如果要比较产出效率,人类根本不是机器的对手。

在人类的世界中,有价值的技能有着无数的种类和水平。 当员工的技能无法得到发挥时,他们就会产生极大的挫败感。 比如下面员工的心声:这个组织必须设法运用行政管理人员的能力和大脑。 让人每个月都不停地重复同样的事情几乎是不可能的。

并不是说你擅长做什么,就只能做什么!在这样一个充满技术的环境中,管理层缺乏足够的技术技能来管理我。

他们没有恰当地运用我的技能。 我更多的时间是在做技工们的工作,而非工程师的工作。 没有被当作专家看待是件很尴尬的事。 官僚作风是令人窒息的,我有一个管理者的头衔,而且坚信自己有很强的管理能力,但不能像管理者一样工作。 我的每一步工作都经过了仔细的安排,我的上司常常绕过我直接去指挥我的下级。 即使他通过我,也仅仅是让我传达一下消息而已。

非常美文我被雇来管理销售工作。

我们的首席执行官也曾经主管过销售工作,而且现在也常常像以前那样行事。

我几乎没什么权限。 在我被雇用的时候,我被告知因为销售业务趋于停滞,他需要一些新鲜的点子。

但这仅仅是说说而已,我简直是他的行政助理。

而且看上去他并不想改变这种状况,所以现在该是我离开的时候了。

在这份工作里,我感觉自己就像一只训练有素的猴子。

这份工作是如此重复、可预见,以至于根本没有空间来运用我的判断力和所学的知识。

这真令人沮丧。 对我来说,最大的挑战就是把白天熬过去。

与顾客的需要相比,我感到他们更强调各种行政管理活动。 我的顾客服务能力正在退化。 本文来自非常美文网与此相反,如果员工感到自己的技能得到了充分利用时,工作自然也就变得充满了乐趣。

我喜欢领导给我自主权来发挥我的专业技能,并且让我自己决定如何完成每天的任务。 让我尤其高兴的是:我的领导对我本人和我的能力都充满信心。

这极大地鼓励了我,让我能够带着激情和自豪来为顾客和雇主勤奋地工作,百分之百地付出。

我真正是在运用和进一步发挥自己的技能我简直太喜欢这份工作了!谁会相信我那么年轻就得到这样的工作他们十分信任我,委派给我重要的工作,比如,让我处理公司与大客户之间的关系,等等。 非常美文我很高兴没有让我做琐碎的文书工作。

我感觉自己随时都充满了活力,而且每天都能够学到新的东西。 我很幸运能够有机会成功、学习和成长,并且提高自己目前的管理、人力资源、冲突解决和销售技能。

如果一个员工的技能对他的组织而言是重要的,并且是独一无二的或与众不同的,那么这将成为他无比快乐的来源。

在工作领域里被看作专家是很棒的一种感觉:我讨厌自夸,但我不知道如果没有我的话,他们该怎么办。 本文来自非常美文网在过去五年多的时间里,我的领导和技术技能都得到了极大的提高。 为此我非常感谢我的公司,是它让我变得必不可少,很多棘手的问题都要依靠我来解决。 非常美文当然,很多员工都非常希望通过培训学到更多有价值的技能。

因此,给员工提供培训可以帮助提升他们的竞争力和自豪感,比如,帮助员工增加在组织内或者组织外的潜在收入和获得更高的工作稳定性。

在很多研究中,培训的重要性都已经显现出来,特别是对于那些变化快速的行业来说,培训更是必不可少。 我们在一项对25个国家的技术员工的工作目标的调查中发现,接受培训持续的培训几乎是每个国家的员工最想从自己的工作中获得的东西。

因此,在工作中,使员工感受到自己的技能能够被充分发挥,并且可以持久培训获得更多的技能,充分可以提升员工的满意度和自豪感,激活员工。

......作品简介《激活:让员工享受工作》,戴维西洛塔(DavidSirota)道格拉斯A克来恩()著,付彦译,中国人民大学出版社,2016,10内容来自非常美文为什么严格KPI考核没有激活员工,反而让员工有职业倦怠?为什么当KPI与薪酬挂钩,收入多了依然引发员工抵触;为什么有些员工认为KPI带来的企业绩效和自己的价值观相左?有人说“绩效主义(KPI)毁了索尼,它让研发人员为了外部动机工作,丧失了内在的创新热情。

”《激活:让员工享受工作》一书指出:公平、自豪感和同事情谊是激活员工,并让员工持久保持工作激情的三个核心要素。

本书的贡献在于提出了两个基本的概念:关于工作中人类动机的“三因素理论”和基于三因素理论的“合作关系型”公司文化。

西洛塔咨询公司基于对412家公司的860万名员工的调查和研究,发现公平、自豪感和同事情谊这三个关键需求看上去很容易满足,但在企业实践中却被许多管理者忽略了。 而调查显示,即便经历了经济危机,哪怕是那些股票市值有所下降的建立了企业合作关系的公司,人们仍然充满激情地对他们所做的工作和他们为之工作的公司做出回应,这一合作关系文化激发出人们最优秀的一面。 本文来自非常美文网本书没有空洞的理论概括,而是包含具体的可操作性的做法。 告诉企业领导者和各层管理者如何让员工不是只做你要求他做的事情,而是主动地去做符合公司长远发展目标的事情。

在第2版特别强调了建设“合作伙伴文化”的领导力问题,还加入了随着时代发展涌现出的新问题,如远程办公问题、年轻一代进入职场引发的员工多样性问题、企业社会责任问题等。 本文来自非常美文网戴维西洛塔和道格拉斯克来因特别指出:本书对于那些以快速盈利为基本目标的人无法提供太多帮助。

我们不对那样的目标进行道德判断,而此本书是帮助领导者和管理者建设有着可持续发展的价值观的组织。

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